副業の許可と労務管理のポイント——36協定上限管理から競業避止と機密保持、保険と税務の最新対応まで

副業・兼業の容認は、優秀人材の確保や従業員の自律的なキャリア形成を促します。一方で企業には、労働時間の通算など、高度な労務管理が求められます。

この記事では、労働時間通算の簡便な管理モデルを示している厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（2020年9月改定）を再確認するとともに、労働基準法と労働安全衛生法に照らし、企業の管理部門が押さえるべき実務ポイントを整理していきます。

副業とみなされる業務・みなされない業務

副業とみなされるのは、報酬を伴う業務全般（雇用契約・業務委託・請負）です。他社勤務、フリーランス業務、執筆・講演、技術顧問などが該当します。家業の手伝いも、法人化され報酬が発生する場合は副業とみなすのが基本です。

無報酬のボランティア活動、純投資（株式・不動産投資で自ら労務提供しないもの）は対象外とします。

危険業務は不承認が原則

深夜時間帯（22時〜翌5時）を主とする業務、高所作業・重機操作などの危険を伴う業務は、本業の安全配慮義務の観点から原則承認しません。

副業を認めたら——本業側にも生じる法的義務

労働基準法38条1項の規定

労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めており、本業と副業の労働時間を合算して週40時間・1日8時間の法定労働時間を判定します。

通算の起点

後から契約を締結した使用者（多くの場合、副業先）が、通算後の時間外労働に対する割増賃金を支払う義務を負います。ただし、本業企業も通算後の総労働時間を把握する義務があります。

36協定との関係

36協定で「月45時間・年360時間」の上限を設定している場合、本業の残業時間に副業時間を加算すると上限を超過するリスクがあります。副業の承認時には、本業の想定残業＋副業時間を通算し、36協定の上限（月45時間・年360時間）に抵触しないよう、条件付き承認（例：週10時間上限、深夜勤務回数の制限）を設定します。

副業は容認が原則——厚生労働省モデルを確認

副業は原則として許可し、以下の制限事由に該当する場合のみ不承認または条件付き承認とします。この原則は、厚労省モデル就業規則に準拠しています。

制限事由1：本業の労務提供に支障がある場合

単に「副業をしているから」という理由では不十分で、具体的に本業の業務遂行能力が低下している、遅刻・欠勤が増加している、納期遅延が発生しているなど、客観的な事実に基づいて判断する必要があります。副業による疲労が蓄積し、本業のパフォーマンスが明らかに低下している場合や、副業の勤務時間が本業の所定労働時間と重複する場合などが該当します。

例えば、副業先での深夜勤務が続いた結果、翌日の本業で居眠りや集中力低下が見られる、会議で発言が減少する、ミスが増加するといった具体的な事象が確認された場合に初めて、労務提供への支障があると判断できます。

制限事由2：企業秘密漏えいのリスクがある場合

副業先が本業と同業種である場合、技術情報や顧客情報、営業戦略などの機密情報が意図せず漏えいするリスクに注意します。従業員が本業で得た専門知識を副業で活用することと、機密情報を持ち出すことは明確に区別しましょう。

判断基準として、副業先の業種・業務内容を詳細に確認し、本業で扱う機密情報へのアクセス権限と照合します。特に、研究開発部門や営業部門など、機密性の高い情報を扱う従業員については、副業先の選定に慎重な審査が必要です。機密保持契約や競業避止契約の条項を改めて確認し、副業の内容がこれらの契約に抵触しないかを法務部門と連携して検討します。

制限事由3：競業により企業の利益を害する場合

在職中の競業避止義務は、退職後の競業避止義務よりも広く認められる傾向にありますが、それでも無制限ではありません。「同一業界での副業を全面禁止」といった過度に広範な制限は、公序良俗に反し無効とされるリスクがあります。競業性の判断は、本業と副業の製品・サービスが直接競合するか、顧客層が重複するか、地理的な競合があるかなどを総合的に検討します。

例えば、IT企業のエンジニアが週末に個人で受託開発を行う場合でも、本業企業の既存顧客や見込み顧客に対するサービス提供でなければ、直ちに競業とは言えません。また、本業企業が事業展開していない地域や業種での副業は、競業性が低いと判断されます。競業性の有無は、個別具体的な事情を踏まえて慎重に判断し、不承認の場合はその理由を明確に説明することが求められます。

制限事由4：企業の名誉・信用を損なう行為がある場合

副業の内容そのものが社会的に不適切である場合（違法行為、反社会的勢力との関係、公序良俗に反する業務など）や、副業を通じて本業企業の名前を不当に利用する場合などが該当します。

SNSなどで本業企業の社員であることを明示しながら副業を営む場合も、その副業内容が企業イメージと著しくかけ離れていると信用毀損（きそん）のリスクにつながります。特に上場企業や社会的信用が重視される業種（金融、医療、教育など）では、従業員の副業内容が企業イメージに与える影響を慎重に評価する必要があります。

判断の原則

これらの制限事由で重要なのは、抽象的な可能性ではなく、できるだけ具体的な事実に基づいて判断することです。「副業をすると疲れるかもしれない」といった漠然とした懸念だけで不承認にはできません。判断に当たっては、副業申請書の内容を精査し、必要に応じて本人との面談を実施し、副業先の詳細情報を収集します。

「競業避止」「機密保持」の実務基準

在職中の競業避止

本業と直接競合する製品・サービスの開発・販売に限定し、業務範囲・地域を明確化します。過度に広範な制限は、公序良俗に反し無効とされるリスクがあるため、個別具体的な判断が必要です。

機密保持の明確化

顧客リスト、技術資料、ソースコードの持ち出し禁止を明記します。従業員が本業で得た専門知識を副業で活用することと、機密情報を持ち出すことは明確に区別します。

副業承認申請時の審査プロセスは？

まずは申請書の提出から

副業を希望する従業員には、申請書の提出を求めます。申請書には以下の項目を必ず設けましょう。

・副業先の名称・所在地・業種

・契約形態（雇用・業務委託・請負）

・副業先の所定労働時間・実労働時間（週・月）

・勤務時間帯（深夜勤務の有無）

・本業＋副業の総労働時間のシミュレーション

審査時のチェックポイント

労働時間通算後の上限超過リスクを評価します。本業の想定残業時間に副業時間を加算し、36協定の上限（月45時間・年360時間）を超える可能性がある場合は、副業時間の上限設定や条件付き承認を検討します。

制限事由（労務提供支障、機密漏えい、競業、信用毀損）に該当しないか、申請内容と従業員の職務内容を照合します。必要に応じて法務部門と連携し、競業避止や機密保持契約への抵触を確認します。

必要に応じ面談も

申請内容に不明点がある場合や、制限事由に該当する可能性がある場合は、本人と面談を実施します。面談では、副業の具体的な業務内容、労働時間の詳細、健康状態、本業への影響などを確認し、双方の認識を擦り合わせます。

副業の条件付き承認と副業の一時停止措置

副業時間には上限（週10時間以内など）を設定できるほか、深夜勤務の回数（月5回以内）も制限できます。繁忙期における副業の「一時停止措置」も押さえておきたいポイントです。

条件付き承認の設定

条件を設定する場合も、その合理性を従業員に説明し、条件順守状況を定期的に確認する仕組みが必要です。条件違反が判明した場合の対応（警告、承認取り消しなど）も事前に明示しておくことで、制度の実効性が高まります。

一時停止が認められる場合

繁忙期（決算期、プロジェクトのヤマ場）、労働時間上限超過の可能性が高い場合、1〜3か月の副業停止を命じることができます。これは恒常的な不承認ではなく、一時的な業務負荷の増大や健康リスクへの対応措置です。

停止措置の手続き

停止を命じる場合は、必ず書面で理由を明示し、事前に本人と協議します。協議では、停止期間、停止理由の具体的な説明、期間終了後の再開見込みを伝え、従業員が副業先との調整を行えるよう十分な猶予を設けます。一方的な通告ではなく、対話を通じて従業員の理解を得ることが、制度の円滑な運用につながります。

副業の容認で押さえておきたい労災保険の「責任分界」

労災保険は、事故発生時の雇用契約先で適用されます。本業中の事故は本業企業が、副業中の事故は副業先が、それぞれ労災を申請します。これが「責任分界の原則」です。

通勤災害の扱い

本業の事業場から副業の事業場への移動中の事故は、原則として通勤災害の対象外です。ただし、副業が本業の業務に関連する場合や、本業企業の指示による副業の場合は、個別に判断が必要です。就業に関連する合理的な経路・方法による移動であれば通勤災害に該当する可能性があるため、単純に「本業から副業への移動は対象外」と断定せず、労災保険法上の通勤要件に照らして個別具体的に判断します。

副業を認めるとどうなる？——社会保険・税務の最新対応

雇用保険には「マルチジョブ制度」

副業先でも週20時間以上働く場合は、単純な二重加入ではなく、マルチジョブホルダー制度（複数事業主雇用者）の適用可否を確認します。要件を満たすと、複数事業所の労働時間・賃金を通算して被保険者となることができます。主たる事業所の選択のみで処理せず、最新の制度に基づいて手続きを進めます。

広がりつつある健康保険・厚生年金の適用範囲

副業先が雇用契約であり、週30時間以上または月の所定労働日数が正社員の4分の3以上の場合、副業先でも社会保険に加入する必要があります。短時間労働者への適用拡大（事業所規模や賃金要件など）も進んでいるため、就労実態に応じて最新の適用要件を確認します。この場合、本業と副業の両方で保険料を案分負担します。

税務処理とコンプライアンス

副業収入は年末調整の対象外であり、本人が確定申告で合算します。コンプライアンスの観点から本業の側も、確定申告の必要性を周知するとともに税務相談窓口の案内などでサポートするとよいでしょう。

副業は、従業員の労働時間を「どう管理するか」が成否を分ける制度です。労働時間の通算を前提に、36協定・条件付き承認・一時停止の基準を明文化しましょう。審査フローと記録の運用は標準化し、競業・機密・信用の各リスクを予防するとともに従業員の成長機会を確保します。システムと記録に基づく透明性の高い運用を実現して属人的判断を排除し、企業と従業員双方にとって持続可能な副業制度の構築につなげましょう。